Zamestnávateľ mi odmieta podpísať dohodu zo zdravotných dôvodov – môžem skončiť okamžite a patrí mi odstupné?

Dobrý deň,

Vaša situácia spája tri samostatné inštitúty Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) – dohodu o skončení pracovného pomeru, okamžité skončenie zo strany zamestnanca a odstupné. Každý z nich má vlastné podmienky a vlastné finančné dôsledky, preto Vám ich rozoberiem oddelene. Zásadné je hneď na úvod jedno rozlíšenie: či dokument od Vášho lekára je naozaj lekársky posudok o (ne)spôsobilosti vykonávať Vašu prácu, alebo „len“ potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti (PN). Od toho závisí, ktoré cesty máte vôbec otvorené.

Stručná odpoveď na Vaše hlavné otázky:

• Dohodu zamestnávateľ podpísať nemusí – je to dvojstranný úkon (§ 60 Zákonníka práce) a jeho odmietnutie nie je porušením zákona. To, že čaká „až skončí PN“, síce nie je nezákonné, no neznamená, že ste bez možností.
• Okamžite skončiť môžete, no len ak lekársky posudok uvádza, že prácu nemôžete ďalej vykonávať bez vážneho ohrozenia svojho zdravia, a zamestnávateľ Vás do 15 dní od predloženia posudku nepreradí na inú vhodnú prácu (§ 69 ods. 1 písm. a)).
• Pri okamžitom skončení podľa § 69 odstupné nevzniká – patrí Vám však náhrada mzdy vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku (§ 69 ods. 4).
• Odstupné Vám pri Vašom odpracovanom čase prinesie len výpoveď zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov (trojnásobok) alebo dohoda zo zdravotných dôvodov (štvornásobok). Pri dohode je odstupné o stupeň vyššie a pomer končí ihneď; pri výpovedi je odstupné nižšie, no pribúda plnenie počas výpovednej doby – ktorá cesta je v súčte výhodnejšia, závisí od okolností. Dohoda navyše vyžaduje súhlas zamestnávateľa, ktorý ho odmieta.
• PN Vám v skončení pracovného pomeru nebráni – ochranná doba (§ 64) sa týka výlučne výpovede danej zamestnávateľom, nie Vašich úkonov.

1. Môže zamestnávateľ odmietnuť podpísať dohodu? Áno, je to jeho právo

Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon – uzatvára sa len vtedy, ak sa na nej zamestnávateľ a zamestnanec zhodnú. Vyplýva to z § 60 ods. 1 Zákonníka práce:

„Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.“

Zamestnávateľ teda nie je povinný Váš návrh dohody prijať a jeho odmietnutie nie je porušením zákona – je to výkon jeho práva. To, že čaká „až skončíte PN“, preto nie je samo osebe protiprávne. Neznamená to však, že ste odkázaná len na jeho súhlas; popri dohode existujú ďalšie zákonné cesty, ktoré popisujem nižšie.

Ak by sa zamestnávateľ k dohode predsa len priklonil, pri skončení zo zdravotného dôvodu trvajte na tom, aby bol tento dôvod v dohode výslovne uvedený. Vyplýva to z § 60 ods. 2 – v dohode musia byť dôvody uvedené, ak to zamestnanec požaduje alebo ak ide o skončenie z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f), kam patrí aj zdravotný dôvod podľa písm. c). Bez uvedeného dôvodu by ste mohli stratiť nárok na odstupné.

2. Rozhodujúci je obsah lekárskeho posudku, nie trvanie PN

Kľúčové je rozlíšiť dva celkom odlišné dokumenty, ktoré zamestnávateľ vo svojej odpovedi zamieňa:

• Dočasná pracovná neschopnosť (PN) znamená len to, že ste „dočasne práceneschopná pre chorobu alebo úraz“. Nehovorí nič o tom, či ste alebo nie ste dlhodobo spôsobilá vykonávať svoju konkrétnu prácu.
• Lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu je samostatný dokument, ktorý uvádza buď že prácu nemôžete ďalej vykonávať bez vážneho ohrozenia svojho zdravia, alebo že ste dlhodobo stratili spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Všetky postupy, ktoré Vám reálne pomôžu (§ 69 ods. 1 písm. a), § 63 ods. 1 písm. c), § 55 ods. 2 písm. a) aj odstupné podľa § 76), sa opierajú o posudok, nie o PN. Pre ich uplatnenie preto nie je rozhodujúce, či a dokedy trvá PN, ale čo presne posudok obsahuje. Argument zamestnávateľa „až keď skončíš PN“ teda mieša dva inštitúty.

Upozorňujem ešte na jednu jemnosť, ktorá má praktický dosah: zákon používa dva odlišne formulované zdravotné štandardy. Okamžité skončenie podľa § 69 ods. 1 písm. a) stojí na závere posudku, že prácu nemôžete vykonávať „bez vážneho ohrozenia svojho zdravia“. Výpoveď, preradenie aj odstupné (§ 63 ods. 1 písm. c), § 55, § 76) stoja na inom závere – „dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu“. Jeden a ten istý posudok naplní obe cesty len vtedy, ak obsahuje oba závery. Odporúčam preto najprv overiť, čo presne Váš posudok deklaruje.

3. Okamžité skončenie podľa § 69 – podmienky a čo Vám pri ňom patrí

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, ak:

„podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu“.

Musia byť teda splnené dve podmienky súčasne: (i) posudok hovorí o vážnom ohrození Vášho zdravia a (ii) zamestnávateľ Vás do 15 dní od predloženia posudku nepreradí na inú vhodnú prácu. Túto 15-dňovú lehotu treba zamestnávateľovi reálne dať – súvisí s jeho povinnosťou preradiť zamestnanca podľa § 55 ods. 2 písm. a) pri dlhodobej strate spôsobilosti. Samotný úkon okamžitého skončenia potom môžete urobiť iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode dozvedeli (§ 69 ods. 3).

Čo pri tejto ceste získate, určuje § 69 ods. 4:

„Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.“

Ide teda o náhradu mzdy vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku – nie o odstupné. Toto je dôležité a často nesprávne chápané: § 76, ktorý upravuje odstupné, sa vôbec neviaže na okamžité skončenie zamestnancom podľa § 69. Pri tejto ceste preto odstupné nedostanete; je síce najrýchlejšia, no finančne slabšia ako cesty uvedené nižšie.

4. Vyššie peniaze prináša výpoveď alebo dohoda zo zdravotných dôvodov (odstupné)

Pri Vašej situácii sa odstupné podľa § 76 viaže na výpoveď danú zamestnávateľom (§ 76 ods. 1) alebo na dohodu (§ 76 ods. 2), a to z dôvodu, že zamestnanec podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Tento dôvod je prvým z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c); to isté písmeno však upravuje aj druhú, odlišnú skupinu dôvodov (choroba z povolania, ohrozenie touto chorobou, najvyššia prípustná expozícia), pre ktorú zákon určuje odstupné inak – venujem sa jej nižšie. Pri pracovnom pomere trvajúcom približne 11 rokov spadáte do pásma najmenej desiatich a menej ako dvadsiatich odpracovaných rokov:

• Výpoveď zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. c)) → odstupné najmenej trojnásobok priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 1 písm. c)) a navyše plynie 3-mesačná výpovedná doba (§ 62 ods. 3 písm. b)). Tu však pozor na Vašu PN: mzdu počas výpovednej doby dostávate len vtedy, ak prácu reálne vykonávate (prípadne ste preradená na inú prácu); náhrada mzdy Vám patrí len vtedy, ak Vám prácu neprideľuje zamestnávateľ (prekážka na jeho strane). Ak by ste počas výpovednej doby zostali práceneschopná, namiesto mzdy od zamestnávateľa Vám prislúcha nemocenské zo Sociálnej poisťovne – nepočítajte preto automaticky s tromi mesiacmi plnej mzdy navyše.
• Dohoda zo zdravotných dôvodov → odstupné najmenej štvornásobok priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 2 písm. d)), a to bez výpovednej doby.

Osobitná, výrazne vyššia výška odstupného (§ 76 ods. 3). Uvedené pásma (3× pri výpovedi, 4× pri dohode) platia pre dôvod dlhodobej straty spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu. Ak by však lekársky posudok uvádzal, že prácu nesmiete vykonávať pre pracovný úraz, chorobu z povolania, pre ohrozenie touto chorobou alebo preto, že ste na pracovisku dosiahli najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, odstupné by Vám pri výpovedi aj pri dohode patrilo vo výške najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 3), a to bez ohľadu na počet odpracovaných rokov. (Toto zvýšené odstupné neplatí, ak si zamestnanec pracovný úraz spôsobil zavineným porušením predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci alebo pod vplyvom alkoholu, omamných či psychotropných látok.) Z Vášho opisu – posudok od ošetrujúceho lekára, bez akejkoľvek zmienky o chorobe z povolania alebo pracovnom úraze – nič nenasvedčuje tomu, že by išlo o tento prípad; uvádzam ho len pre úplnosť, keby bol obsah posudku predsa len iný.

Ktorá z týchto dvoch ciest je pre Vás finančne výhodnejšia, závisí od okolností. Pri dohode je odstupné o stupeň vyššie (štvornásobok) a pracovný pomer sa skončí ihneď, takže môžete bez prekážky nastúpiť k inému zamestnávateľovi. Pri výpovedi z jeho strany podľa § 63 ods. 1 písm. c) je odstupné nižšie (trojnásobok), no popri ňom plynie 3-mesačná výpovedná doba, počas ktorej Vám za podmienok uvedených vyššie môže pribudnúť ďalšie plnenie. V súčte tak môže byť výpoveď porovnateľná, niekedy aj výhodnejšia – jednoznačné poradie sa bez znalosti Vašich pomerov určiť nedá. Dohoda navyše vyžaduje súhlas zamestnávateľa, ktorý ho odmieta, kým výpoveď je úkonom na jeho strane.

Dôležitá výhrada k Vašim „skoro 11 rokom“: rozhodujúce je, či ku dňu skončenia (resp. doručenia výpovede) dosiahnete aspoň 10 odpracovaných rokov. Ak by ste tesne pod hranicu desiatich rokov nedosiahli, pásma klesnú o stupeň – pri dohode by odstupné bolo trojnásobok (§ 76 ods. 2 písm. c)) a pri výpovedi dvojnásobok (§ 76 ods. 1 písm. b)). Presný počet rokov si preto starostlivo overte. Všetky sumy sa navyše počítajú z priemerného mesačného zárobku, nie zo mzdy za jeden konkrétny mesiac.

5. Práceneschopnosť Vám v skončení pracovného pomeru nebráni

Zákaz výpovede v ochrannej dobe počas PN (§ 64 ods. 1) znie:

„Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal (...)“.

Tento zákaz sa vzťahuje výlučne na výpoveď danú zamestnávateľom. Vás ako zamestnankyňu nijako neobmedzuje – počas PN môžete podať návrh na dohodu, dať vlastnú výpoveď aj okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 69. Predstava, že „kým trvá PN, nedá sa nič robiť“, teda platí len pre výpoveď zo strany zamestnávateľa, nie pre Vaše úkony.

6. Aký postup Vám odporúčam

1. Overte obsah posudku. Zistite, či dokument od ošetrujúceho lekára naozaj deklaruje (ne)spôsobilosť vykonávať Vašu prácu – ideálne oba závery: „vážne ohrozenie zdravia“ (pre § 69) aj „dlhodobá strata spôsobilosti“ (pre výpoveď/dohodu a odstupné). Ak posudok takýto záver neobsahuje, podmienky § 69 ani § 63 ods. 1 písm. c) nie sú naplnené a treba ho doplniť. Pripomínam, že to, ktorý lekár je oprávnený posúdiť zdravotnú spôsobilosť na konkrétnu prácu (ošetrujúci lekár vs. pracovná zdravotná služba), upravujú osobitné predpisy o ochrane zdravia pri práci – môže to ovplyvniť, či zamestnávateľ posudok uzná.
2. Posudok predložte písomne a vyzvite na preradenie podľa § 55 ods. 2 písm. a). Tým sa rozbehne 15-dňová lehota – ale pozor, beží od predloženia posudku, ktorý obsahuje práve záver o vážnom ohrození zdravia v zmysle § 69 ods. 1 písm. a).
3. Ak Vás zamestnávateľ do 15 dní nepreradí ani neponúkne dohodu/výpoveď zo zdravotných dôvodov, vyberáte si medzi: rýchlym okamžitým skončením podľa § 69 (náhrada mzdy 2 mesiace, bez odstupného), alebo tlakom na vyššie plnenie cez výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) (odstupné 3× + 3-mesačná výpovedná doba), prípadne dohodu (odstupné 4×).

Dôležité upozornenie

Odpoveď má informatívny charakter a vychádza z platnej slovenskej legislatívy k dátumu jej vyhotovenia. Konkrétny výber cesty aj výška plnenia závisia od skutočností, ktoré z otázky nepoznáme – najmä od presného obsahu lekárskeho posudku, od presného počtu odpracovaných rokov ku dňu skončenia a od výšky priemerného mesačného zárobku. Vzhľadom na lehoty (15-dňovú aj jednomesačnú) a na to, že nesprávne formulovaný úkon Vás môže pripraviť o nárok, odporúčam pred odoslaním ktoréhokoľvek úkonu posudok a Vašu pracovnú zmluvu osobne posúdiť.

Použité právne predpisy

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, v znení účinnom od 7. 6. 2026:

• § 55 ods. 2 písm. a) – povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu pri dlhodobej strate spôsobilosti podľa lekárskeho posudku
• § 60 ods. 1 a 2 – dohoda o skončení pracovného pomeru ako dvojstranný úkon, písomná forma a uvedenie dôvodu
• § 62 ods. 3 – výpovedná doba (3 mesiace pri výpovedi zo zdravotných dôvodov)
• § 63 ods. 1 písm. c) – výpoveď daná zamestnávateľom z dôvodu dlhodobej straty zdravotnej spôsobilosti
• § 64 – zákaz výpovede v ochrannej dobe (týka sa len výpovede zamestnávateľa)
• § 69 ods. 1 písm. a), ods. 3 a ods. 4 – okamžité skončenie zo strany zamestnanca, lehoty a náhrada mzdy v sume dvojnásobku priemerného zárobku
• § 76 ods. 1 a 2 – odstupné pri výpovedi (3×) a pri dohode (4×) pri dlhodobej strate spôsobilosti v pásme 10 – 20 rokov
• § 76 ods. 3 – zvýšené odstupné najmenej 10× pri pracovnom úraze, chorobe z povolania, ohrození touto chorobou alebo najvyššej prípustnej expozícii