Rušia mi pracovnú pozíciu – aké odstupné a výpovedná lehota po 18 rokoch?

Dobrý deň,

zrušenie Vašej pracovnej pozície je organizačnou zmenou, pri ktorej sa zamestnanec stáva nadbytočným. Ide o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.). Nejde teda o zrušenie zamestnávateľa podľa písm. a), ale o nadbytočnosť konkrétnej pozície – toto rozlíšenie má praktický význam najmä pri ochrannej dobe, ku ktorej sa vrátim nižšie.

Stručná odpoveď na Vaše hlavné otázky:

• Výpovedná doba je pri tomto dôvode a Vašom odpracovanom čase 3 mesiace (§ 62 ods. 3 Zákonníka práce).
• Odstupné pri výpovedi je trojnásobok Vášho priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 1) – pásmo „najmenej 10 a menej ako 20 rokov“ zodpovedá trojnásobku; štvornásobok je až od 20 odpracovaných rokov.
• Odstupné pri dohode je o stupeň vyššie – štvornásobok priemerného mesačného zárobku (§ 76 ods. 2).
• Čo je výhodnejšie, závisí od toho, či chcete ostať a poberať mzdu počas výpovednej doby, alebo odísť hneď. Ak chcete ostať, finančne najvýhodnejší býva kompromisný variant (dohoda so skončením ku koncu výpovednej doby); ak naň zamestnávateľ nepristúpi, klasická výpoveď. Ak chcete odísť hneď, výhodná je dohoda s okamžitým skončením. Podrobné porovnanie nájdete nižšie.

Výpovedný dôvod – nadbytočnosť pri zrušení pozície

Zrušenie pracovnej pozície zakladá nadbytočnosť zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce:

„Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak (...) b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách (...).“

Aby bola takáto výpoveď platná, musia byť splnené tri podmienky: musí existovať písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene, musí byť daná príčinná súvislosť medzi touto zmenou a Vašou nadbytočnosťou a zamestnávateľ musí splniť tzv. ponukovú povinnosť podľa § 63 ods. 2 – výpoveď pre nadbytočnosť je možná iba vtedy, ak Vás nemá možnosť ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste výkonu práce, prípadne ak nie ste ochotný prejsť na inú preňho vhodnú ponúknutú prácu. Odporúčam preto skontrolovať, či písomná výpoveď presne vymedzuje dôvod podľa písm. b) a či odkazuje na konkrétne rozhodnutie o organizačnej zmene.

Výpovedná doba

Pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti a pri pracovnom pomere trvajúcom najmenej päť rokov je výpovedná doba podľa § 62 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce:

„tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.“

Pri viac než 18 odpracovaných rokoch je teda Vaša výpovedná doba 3 mesiace. Začiatok jej plynutia určuje § 62 ods. 7:

„Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.“

Ak Vám teda výpoveď doručia ešte koncom júna 2026, výpovedná doba začne plynúť 1. júla 2026 a skončí sa uplynutím 30. septembra 2026. Ak by Vám výpoveď doručili až v júli, celý časový rámec sa zodpovedajúco posunie.

Odstupné – kľúčové čísla

Odstupné sa počíta z priemerného mesačného zárobku, nie zo mzdy za jeden konkrétny mesiac. Zákon stanovuje len minimálne sumy („najmenej“); kolektívna alebo pracovná zmluva môže priznať viac.

Pri klasickej výpovedi z dôvodu nadbytočnosti patrí odstupné podľa § 76 ods. 1:

„c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.“

Vaše viac než 18 rokov spadá do pásma „najmenej 10 a menej ako 20 rokov“, takže pri výpovedi je to trojnásobok. Upozorňujem, že rozšírená predstava o štvornásobku pre toto pásmo nie je pri výpovedi správna – štvornásobok podľa písm. d) patrí až od 20 odpracovaných rokov.

Pri skončení dohodou z toho istého dôvodu je odstupné o stupeň vyššie – § 76 ods. 2:

„d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,“

Pri dohode je to teda štvornásobok a navyše netreba odpracovať výpovednú dobu – odstupné patrí bez ohľadu na to. Zákon zámerne priznáva pri dohode vyššie odstupné než pri výpovedi práve preto, že pri výpovedi zamestnanec popri odstupnom poberá ešte mzdu počas výpovednej doby.

Čo je pre Vás výhodnejšie: výpoveď alebo dohoda

Porovnanie závisí najmä od toho, či chcete ostať pracovať, alebo odísť skôr:

1. Klasická výpoveď – odpracujete 3-mesačnú výpovednú dobu (počas nej poberáte mzdu) a po skončení pracovného pomeru dostanete odstupné vo výške trojnásobku priemerného zárobku. Súhrnne teda približne tri mesiace mzdy plus trojnásobok odstupného, čo zodpovedá zhruba šiestim mesačným príjmom, ste však ešte tri mesiace viazaný prácou.

1. Dohoda s okamžitým (skorším) skončením – dostanete vyššie odstupné (štvornásobok), no nezískate mzdu za neodpracovanú výpovednú dobu. Súhrnne teda zhruba štyri mesačné príjmy od doterajšieho zamestnávateľa, ale ste voľný hneď. Toto porovnanie pritom zohľadňuje len príjem od doterajšieho zamestnávateľa – ak nastúpite k novému zamestnávateľovi ihneď, môžete popri odstupnom súbežne poberať aj novú mzdu.

1. Kompromisný variant – dohoda so skončením pracovného pomeru ku koncu obdobia, ktoré by inak tvorilo výpovednú dobu. Vtedy by ste počas tohto obdobia poberali mzdu a zároveň dostali vyššie, štvornásobné odstupné. Tento variant býva finančne najvýhodnejší, závisí však od ochoty zamestnávateľa naň pristúpiť.

Záver: ak chcete a môžete ostať a poberať mzdu, je finančne najvýhodnejší kompromisný variant (dohoda so skončením ku koncu obdobia, ktoré by inak tvorilo výpovednú dobu), pokiaľ naň zamestnávateľ pristúpi; ak nepristúpi, klasická výpoveď Vám aj tak prinesie vyšší súčet príjmov od tohto zamestnávateľa než dohoda s okamžitým odchodom. Dohoda s okamžitým skončením je výhodná najmä vtedy, ak chcete odísť skôr – napríklad máte iné zamestnanie a chcete nastúpiť ihneď; vtedy získate vyššie odstupné aj okamžitú voľnosť.

Na čo si dať pozor pri dohode (kritické)

Ak sa rozhodnete pre dohodu, trvajte na tom, aby v nej bol výslovne uvedený organizačný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b). Vyplýva to z § 60 ods. 2 Zákonníka práce:

„Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).“

Nadbytočnosť podľa písm. b) spadá do rozsahu písm. a) až c), takže dôvod tam musí byť uvedený. Ak by v dohode chýbal, hrozí, že nepreukážete nárok na zákonné odstupné podľa § 76 ods. 2 a zamestnávateľ Vám ho nemusí vyplatiť. Toto je v praxi najčastejšia chyba, ktorá zamestnanca pripraví o peniaze.

Ochranná doba a prerokovanie výpovede

Ochranná doba (§ 64). Pri nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) zákaz výpovede v ochrannej dobe platí (na rozdiel od zrušenia zamestnávateľa podľa písm. a) prvého bodu, kde sa neuplatní). Podľa § 64 ods. 1:

„Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz (...), d) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke (...) v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke (...).“

Ak by ste teda v čase doručenia výpovede boli napríklad práceneschopný, výpoveď daná v ochrannej dobe by bola neplatná. Ak by Vám výpoveď dali pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť počas nej, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby, okrem prípadov, keď oznámite, že na predĺžení pracovného pomeru netrváte (§ 64 ods. 2). Máte teda právo voľby – pracovný pomer si nepredlžovať a skončiť ho už uplynutím výpovednej doby.

Prerokovanie so zástupcami zamestnancov (§ 74). Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (odbory, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), zamestnávateľ je povinný výpoveď s nimi vopred prerokovať, inak je neplatná:

„Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.“

Ak u zamestnávateľa žiadni zástupcovia zamestnancov nepôsobia, táto povinnosť odpadá.

Praktické kroky: vyžiadajte si od zamestnávateľa výpočet priemerného mesačného zárobku, skontrolujte presné vymedzenie dôvodu vo výpovedi (alebo dôvod v dohode), overte si prípadnú kolektívnu zmluvu (môže priznať viac, než je zákonné minimum) a podľa svojej situácie sa rozhodnite medzi výpoveďou a dohodou. Ak by Vám výpoveď doručili počas ochrannej doby, môže byť neplatná.

Použité právne predpisy

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, v znení účinnom od 7. 6. 2026:

• § 60 ods. 1 a 2 – dohoda o skončení pracovného pomeru, písomná forma a povinné uvedenie dôvodu
• § 62 ods. 3 a 7 – výpovedná doba pri nadbytočnosti a jej plynutie
• § 63 ods. 1 písm. b) a ods. 2 – výpoveď pre nadbytočnosť a ponuková povinnosť
• § 64 – zákaz výpovede v ochrannej dobe
• § 74 – prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov
• § 76 ods. 1 a 2 – odstupné pri výpovedi a pri dohode